VẤN ĐỀ GIẢI QUYẾT
Tuyển dụng không chỉ lấp chỗ trống mà phải đưa đúng nguồn nhân lực vào đúng vị trí và đúng thời điểm
Trong quản trị nguồn nhân lực, thiếu người thường chỉ là biểu hiện cuối cùng. Vấn đề sâu hơn là doanh nghiệp chưa chuẩn bị nguồn phù hợp cho từng cấp và từng vị trí, nên đến khi nhu cầu xuất hiện mới bắt đầu tìm người trên thị trường. Cách làm đó khiến áp lực thời gian dễ kéo tiêu chuẩn tuyển dụng xuống và làm doanh nghiệp phụ thuộc vào những hồ sơ tình cờ có sẵn.
Nền tảng của tuyển dụng vì vậy nằm ở cơ cấu tổ chức, mô tả công việc và yêu cầu năng lực của vị trí. Khi doanh nghiệp biết vị trí đó cần tạo ra kết quả gì, cần kỹ năng nào và phù hợp với môi trường ra sao, phòng nhân sự mới có cơ sở chọn nguồn, xây thông điệp tuyển dụng và đánh giá ứng viên theo cùng một chuẩn.
Nguồn nhân lực cần được nhìn dài hạn. Bess & Company phân biệt các nguồn từ thị trường lao động, doanh nghiệp cùng ngành hoặc đối thủ, nội bộ và trường đại học hoặc cơ sở đào tạo. Mức ưu tiên thay đổi theo cấp bậc và tính chất vị trí, nhưng nguyên tắc chung là doanh nghiệp càng chuẩn bị nguồn sớm thì càng ít bị động khi quy mô hoặc nhân sự thay đổi.
Phòng nhân sự tổ chức hệ thống tuyển dụng, nhưng quản lý chuyên môn vẫn phải tham gia xác định yêu cầu và đánh giá mức phù hợp với công việc. Tuyển dụng tốt là một quyết định phối hợp giữa hiểu con người và hiểu vị trí, không phải công việc mà phòng nhân sự có thể tự hoàn tất một mình.
Năm hạng mục từ thu hút ứng viên đến hội nhập nhân sự
Truyền thông tuyển dụng
Làm đúng nguồn ứng viên biết doanh nghiệp cần ai và vì sao vị trí đáng cân nhắc.
Sàng lọc hồ sơ
Loại trường hợp không đạt điều kiện nền và giữ hồ sơ đáng đánh giá sâu hơn.
Đánh giá ứng viên
Kiểm tra mức phù hợp chuyên môn, môi trường và khả năng phát triển theo vị trí.
Đề nghị nhận việc
Chuyển quyết định tuyển thành bộ điều kiện cụ thể để hai bên cùng xác nhận.
Hội nhập nhân sự
Giúp người mới có đủ thông tin, công cụ và quan hệ để bắt đầu trong tổ chức.
HẠNG MỤC TƯ VẤN & TRIỂN KHAI
Các hạng mục trong tuyển dụng nhân sự
Chúng tôi tổ chức quá trình tuyển dụng từ việc tạo sự quan tâm của đúng nguồn ứng viên tới khi người được chọn bắt đầu hòa nhập vào công việc. Mỗi hạng mục đều phải giữ cùng một chuẩn về vị trí, năng lực, văn hóa và điều kiện làm việc để doanh nghiệp không thay tiêu chí giữa chừng chỉ vì áp lực tuyển nhanh.
Truyền thông tuyển dụng
Truyền thông tuyển dụng làm cho những người thuộc nguồn doanh nghiệp muốn tiếp cận biết doanh nghiệp đang cần ai và vì sao vị trí đó đáng để cân nhắc. Nội dung không chỉ là đăng một bản mô tả công việc, mà phải làm rõ công việc, môi trường, cơ hội phát triển, chính sách và những giá trị có ý nghĩa với nhóm ứng viên mục tiêu.
Bess & Company đặt trọng tâm vào việc xây thương hiệu tuyển dụng (employer branding) và sức hút của nơi làm việc thay vì chỉ tăng số lượng tin đăng. Tùy nguồn, doanh nghiệp có thể sử dụng nền tảng tuyển dụng, cộng đồng nghề nghiệp, giới thiệu nội bộ, trường đại học, đối tác tuyển dụng hoặc tiếp cận chủ động. Hiệu quả được nhìn qua chất lượng và mức phù hợp của nguồn ứng viên tạo ra, không chỉ số hồ sơ nhận được.
Sàng lọc hồ sơ
Sàng lọc hồ sơ loại bỏ sớm những trường hợp không đáp ứng các điều kiện nền tảng của vị trí và giữ lại những hồ sơ đáng để đầu tư thời gian đánh giá sâu hơn. Tiêu chí phải xuất phát từ mô tả công việc và yêu cầu năng lực, thay vì dựa chủ yếu vào tên công ty cũ, bằng cấp hay cách trình bày hồ sơ.
Chúng tôi phân biệt điều kiện bắt buộc với những yếu tố có thể đào tạo hoặc phát triển sau khi vào làm. Cách phân biệt này giúp doanh nghiệp không loại bỏ một ứng viên có tiềm năng chỉ vì thiếu một chi tiết không cốt lõi, đồng thời không đưa những hồ sơ sai nền tảng sang vòng sau chỉ để làm đủ số lượng phỏng vấn.
Đánh giá ứng viên
Đánh giá ứng viên đi sâu vào hai lớp phù hợp mà Bess & Company coi là trọng tâm của bài toán nhân sự: phù hợp với chuyên môn và phù hợp với môi trường tổ chức. Phỏng vấn, bài thực hành, trao đổi tình huống hoặc các hình thức đánh giá khác được lựa chọn theo vị trí để kiểm tra những năng lực thực sự cần cho công việc.
Quản lý chuyên môn cần tham gia khi nội dung đánh giá đòi hỏi hiểu sâu về công việc, còn phòng nhân sự giữ chuẩn quy trình, dữ liệu và trải nghiệm ứng viên. Nhận xét phải được ghi theo tiêu chí đủ rõ để quyết định tuyển không chỉ dựa vào cảm giác của một người phỏng vấn.
Với những vị trí dài hạn, chúng tôi còn nhìn tới khả năng phát triển chứ không chỉ năng lực hiện tại. Một ứng viên phù hợp có thể chưa hoàn thiện mọi kỹ năng ngay từ đầu, nhưng phải có nền tảng đủ để đào tạo và có khả năng đi tiếp trên lộ trình mà tổ chức đang cần.
Gửi đề nghị nhận việc
Khi doanh nghiệp đã chọn được ứng viên, đề nghị nhận việc (offer) chuyển quyết định tuyển dụng thành một bộ điều kiện cụ thể để hai bên cùng xác nhận. Nội dung cần làm rõ chức danh, phạm vi công việc, thu nhập, chế độ, thời điểm bắt đầu và những điều kiện quan trọng khác theo chính sách của doanh nghiệp.
Giai đoạn này cũng là lúc kiểm tra lại sự thống nhất giữa điều đã truyền thông, điều ứng viên hiểu và điều doanh nghiệp thực sự có thể cung cấp. Đàm phán có thể diễn ra, nhưng thay đổi về mức lương, chức danh hoặc điều kiện làm việc phải đi qua đúng thẩm quyền để tránh tạo một cam kết lệch khỏi hệ thống chung.
Hội nhập nhân sự (onboarding)
Hội nhập nhân sự (onboarding) giúp người mới chuyển từ trạng thái đã nhận việc sang trạng thái có thể bắt đầu làm trong tổ chức với đủ thông tin, công cụ và quan hệ cần thiết. Nội dung thường bao gồm giới thiệu doanh nghiệp, văn hóa, quy định, vai trò, đầu mối phối hợp và những hướng dẫn ban đầu liên quan tới vị trí.
Hội nhập không thay thế đào tạo chuyên môn. Nó tạo nền để người mới hiểu mình đang ở đâu, làm việc với ai, tuân theo những nguyên tắc nào và cần bắt đầu học công việc từ đâu. Khi mốc này rõ, hồ sơ và trạng thái nhân sự cũng có thể được bàn giao sang hành chính nhân sự để tiếp tục quản lý.
Tuyển dụng cần phối hợp giữa nhân sự và quản lý chuyên môn
PHÒNG NHÂN SỰ
Giữ chuẩn quy trình, nguồn ứng viên, dữ liệu, trải nghiệm ứng viên, điều kiện offer và hội nhập.
QUẢN LÝ CHUYÊN MÔN
Làm rõ yêu cầu công việc, tham gia đánh giá năng lực chuyên môn và xác nhận mức phù hợp với vai trò thực tế.
Tạo một dòng nhân lực đầu vào đủ chuẩn để doanh nghiệp có thể phát triển tiếp
Một hệ thống tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp biết mình đang cần vị trí nào, nguồn nào phù hợp, ứng viên đang ở trạng thái nào và vì sao một người được chọn. Dữ liệu đó còn cho phép nhìn lại nguồn tuyển nào tạo ra người đạt thử việc tốt hơn, điểm nào trong quy trình làm mất ứng viên phù hợp và vị trí nào cần chuẩn bị nguồn sớm hơn.
Quan trọng hơn, tuyển dụng không kết thúc ở việc một người đồng ý đi làm. Người đó phải được đưa vào đúng vị trí, hiểu được môi trường và bắt đầu quá trình phát triển phù hợp với tổ chức. Khi đầu vào được làm chắc, các năng lực hành chính, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp phía sau mới có nền để phát huy giá trị.
Tuyển dụng nhân sự tốt không phải tuyển được thật nhiều người trong thời gian ngắn. Nó là khả năng chuẩn bị đúng nguồn, dùng cùng một chuẩn để lựa chọn và đưa người phù hợp vào vị trí với đủ điều kiện để bắt đầu làm việc lâu dài.
